労働問題
第1 残業代の未払い(時間外労働等)について

1 残業代についての基礎知識

残業代は,会社との契約で定められた勤務時間(所定労働時間)を超える労働を行ったときに発生します。
ですから、原則として、定時の前後に1分でも働けば残業代が請求できます。また、仮に定時内の労働であっても、1日8時間、週40時間を超える労働時間を定時として定める労働条件は法律上そもそも無効になりますので、1日8時間、若しくは週40時間を1分でも超える労働をした場合には、やはり残業代を請求できます。
ただし、残業代請求権などの労働債権は、2年間で時効にかかり、請求することができなくなります。特段の事情(例えば時効の中断がされている等)がないかぎり、請求時点に発生しているすべての残業代を請求できるわけではないので注意が必要です。

2 証拠として必要なもの

現実の手続の中で残業代を請求する場合には、残業をした証拠が必要となります。 まず、印字式のタイムカードや、PCで管理されている勤怠簿のデータは確実な証拠になります。
次に有力な証拠として、ドライバーさんなどでよくみられる自動車の動静を表す「デジタルタコグラフ」、退勤前後のメールの履歴、PCのログの履歴といったものもあげられます。
業務報告書に記載された就労時間の記録も、信用性が高いと考えられやすいです。
これに対して、労働者自身が日々作成していた出退勤に関する手帳・日記のメモなどは、上記のものと比べれば客観性が低く信用性にかけるとみなされることも多いです。けれども、あるに越したことはないでしょう。

3 会社からの残業代前払いの主張

このように残業した事実を証明しても、会社がすでに残業代を支払っていることを証明すれば、残業代を請求することは当然できません。
会社が予め何かの手当の名目で残業代を支給していたと主張する場合、残業代の有無が問題になります。
この点、労働者の雇用条件を記載している雇用契約書や、周知されている就業規則で明確に残業代として支給している旨を規定している場合には、会社の主張が認められることが多いです。
しかし、基本給の額と固定の残業代の額を明確に分けておらず、単に「残業代20時間分を含む」などと抽象的に規定しているだけの場合には、十分に争う余地が出てきます。

4 管理職の問題

労働基準法上、「管理・監督者」にあたると残業代は請求できません。ですので、「管理職は残業代を請求できない」と単純に考えてしまいがちですが、「管理・監督者」と一般的にいう「管理職」は全く概念であることに注意してください。
労働基準法所の「管理・監督者」にあたるかは実質をみて判断されます。具体的な判断基準としては、裁判例上①事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限が認められていること、②自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること、及び③一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること、という三要件が確立されています。
この3要件を満たすのかどうなのかという判断には専門的な知識と経験が必要です。「管理職だから残業代は請求できないんだ・・・」と諦めずにまずは弁護士に相談してください。

第2 給料・賃金の未払いについて

給料・賃金は労働者の生活を支える大事なものなので、法律上,多くの決まりごとが定められています。特に、次の5つは大原則です。
• (1)通貨払いの原則
• (2)直接払いの原則
• (3)全額払いの原則
• (4)毎月1回以上払い
• (5)一定期日払いの原則
ですから,そもそも給料が支払われたり支払われなかったりすることは,これらの原則に違反することになってしまいます。これに反する場合、たとえそれが就業規則で決まっている場合でも法律違反を主張して適切に給料・賃金を受け取ることができます。
もっとも、労働基準法では,給料(賃金)に関する請求権は,2年間の時効にかかると定められているので注意が必要です。

第3 退職金の未払いについて

1 退職金についての基礎知識

退職金とは,雇用契約が終了した際に労働者に対して支給される一時金のことをいいます。
この点、退職金は労働契約から当然に認められるものではなく、就業規則・賃金規定・退職金規定などの根拠規定がないかぎり請求できないのが原則です。
しかも、この退職金規定は、算定の仕方が複雑でよくわからないことも多いです。ですので、退職金の有無・額に疑問を持ちましたら、会社の人事に算定過程を教えてもらい、それでも疑問が解決しなければ弁護士に相談する必要があります。
なお、退職金については,その金額が大きいことや,会社を辞めているため請求が簡単にできない等の理由から,お給料や残業代の請求よりも長い5年間の消滅時効が定められています。「2年間たったからもう請求できないや」と勘違いして請求時期を逃すことのないように注意してください。

2 退職金に関する規定がない場合

退職金に関する規定がなくても、退職金に関する会社と労働者個人とでの契約書や念書、今まで他の退職者は一定の条件下で退職金を至急されていたという慣習が存在する場合には、これらを根拠に退職金を請求できる場合もあります。諦めずに一度弁護士に相談してください。

第4 不当解雇・退職について

1 解雇の基礎知識

従業員を解雇するには,会社は以下のような労働基準法で定められた手順を守らなければなりません。懲戒解雇であっても普通解雇であっても同様です。とはいえ、手続にミスがあったからといってただちに解雇が無効となるわけではない点には注意が必要です。
・従業員を普通解雇する場合,原則として30日前に予告しなければならないと法律上は決められています。ですから、即日解雇する場合でも,30日分以上の解雇予告手当を支払わなくてはなりません。
・会社は、解雇した従業員から請求があれば、解雇理由等についての証明書(解雇理由証明書)を請求された場合,会社はこれを拒むことはできません。

2 解雇が無効であるか否かの判断基準

解雇はどのような場合に無効と判断されるのでしょうか。法律上は,普通解雇であるか,懲戒解雇であるかに関係なく(1)客観的に合理的な理由があり,(2)社会通念上相当であるという2つの要素が必要であるとされています。
このように,会社側(使用者)は自由に従業員(労働者)を解雇できるのではなく、正当な理由のない解雇は会社の権利濫用として無効となる場合があるのです。

3 解雇無効を争う手続

解雇された場合,まずは、会社の就業規則や解雇理由証明書(解雇通知書)から解雇された理由を明らかにして,事実関係を認めたうえで,若しくはそのような事実は存在しないと主張した上で、解雇権の濫用という点で争うことになります。そして,解雇が無効であることを会社に主張し,解雇を撤回させたり,一定額の解決金を支払わせたりすることによって,解決の道を探っていくことになります。
話し合いが難しければ、労働審判や訴訟といった裁判所の手続で争っていくことになります。
なお、解雇は無効と判断される可能性があっても,最終的な判断が出るまでは時間がかかります。それまでの期間はご自身で生活費を工面しなければなりませんので,まずは,転職活動をするなどして収入を確保するようにしてください。

4 弁護士ができること

解雇を争う場合、その主張を証明できるかについての見立て、場合によっては解決金等で職場復帰を諦めるかどうかといった最終目標の設定、利用手続きの選択等は複雑な判断を伴うので弁護士への相談が必要です。
解雇に疑問を感じた場合にはご気軽にご相談下さい。

第5 雇止め・派遣切り

1 雇止めについての基礎知識

雇止めとは,期限の定めがない雇用契約である正社員とは異なり,労働期間の定めがある非正規雇用の労働者に対して,労働契約の更新を拒絶することをいいます。有期雇用契約の労働者に対して、期間満了を理由に契約の更新をしない場合を「雇止め」というのです。
有期契約の労働者であれば、原則として,期間が満了すれば,その契約の効果は切れることになります。しかし,期間が満了したとしても,契約が更新される場合があり、職種によっては,契約の更新を繰り返すことが一般的である場合もあります。ですから、労働者からみて,今回もまた更新されるはずだという期待感を抱くことがやむを得ないような場合,一律に期間が満了したことをもって契約を終了することができるとなると,不測の損害を与えることになります。
そこで,法律は、一定の場合に,期間が満了した場合の更新拒絶について制限を加え,労働期間の定めがある非正規雇用の労働者に期間とほぼ同様の保護を認めているのです。

2 雇止めの効力の判断基準

前述の通り、非正規雇用といっても,期間満了で自由に契約を打ち切ることができるというわけではありません。
雇止めの有効性は,有期雇用契約が,正社員のような期間の定めのない雇用契約と実質的にみて異ならないような状態に至っているかどうかで判断されます。
また,そのような状態ではなかったとしても,客観的にみて更新を期待してしまうような場合であれば,雇止めをすることが相当であるという合理的な理由が必要とされます。
具体的には、業務内容やこれまでの更新回数,雇い入れ期間,更新する旨の明示の有無,更新の条件,勤務実態等から,客観的に判断されます。

3 弁護士ができること

雇止めのように,会社から契約を更新されなかったり,派遣契約の終了(いわゆる派遣切り)にあった場合には弁護士に相談することをおすすめします。雇止めを無効にすることで,これまで通りの勤務を続けられたり,転職のための準備期間を得ることができます。

第6 セクハラ・パワハラ・職場内いじめ等

パワハラ・セクハラ・職場内いじめ等職場環境での人間関係に起因する問題が近年社会問題として明るみになっております。
いずれも、社会通念上の受忍限度の範囲外といえれば、損害賠償を請求することが可能です
明確な証拠がないことが大半ですが、相手が一部でも認めていれば裁判外の交渉で示談金を払ってもらうことも可能です。場合によっては、管理義務違反を理由に会社自体に損害賠償を請求できることもあります。
人間関係の問題は誰にも相談できずに自体がどんどん悪化していくことが多いです。おひとりで悩まずに、証拠の有無なども気にせず。ご気軽にご相談下さい。

第7 労働条件の変更(賃金カット等)について

1 労働条件の不利益変更についての基礎知識

労働条件の不利益変更とは,労働契約で定められていた給与等の条件を,使用者が,労働者にとって不利益な方向に変更することをいいます。
労働者保護の観点から、以下の3つの場合に限って労働条件の不利益変更が認められます。
(1)労働協約を締結した場合
(2)就業規則を変更した場合
就業規則を変更することで労働条件を不利益に変更することは原則としてはできません。しかし、例外的に,変更に合理性があり,変更が従業員全員に周知されていれば不利益変更をすることができます。
(3)労働者の個別同意がある場合
この場合でも,就業規則に定められている労働条件よりも低い条件で合意をすることはできませんし、労働者の真意に基づく同意があったのかは厳密に判断されます。

2 弁護士ができること

労働条件の不利益変更については,その無効が認められれば,本来の条件にあった内容の給料等の取り戻しを請求することができます。給料条件変更等でなにか疑問を感じることがあれば、ご気軽にご相談ください。

第8 労災(過労死)

労災保険制度とは,業務上の事由または通勤による労働者の負傷,疾病,障害または死亡等について保険給付を行う制度です。
また、業務上の事由が原因で亡くなった場合には,会社には労働者を安全な職場環境で勤務させる義務(安全配慮義務)があり,これを怠ったことを理由に損害賠償請求をすることも可能です。
労災についてお困りのことがありましたらご気軽にご相談下さい。